PK靠谱吗e成科技梁星晖:HR三支柱终将消亡,搭建人力资本中台才是破局之道

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11月22日,由e成科技主办的年度盛会“超越一步”2019人力资本数字化趋势峰会完美收官。此次PK靠谱吗大会巡回八城,汇聚数千名人力资源从业者与诸多人力资源行业资深专家大咖,同去探讨人力资本数字化升级之道。会上e成科

11月22日,由e成科技主办的年度盛会“超越一步”2019人力资本数字化趋势峰会完美收官。此次大会巡回八城,汇聚数千名人力资源从业者与诸多人力资源行业资深专家大咖,同去探讨人力资本数字化升级之道。

会上e成科技总裁梁星晖发表主题演讲《打造人力资本数字化中台,迎接HR华丽重生》。以下文字节选自梁星晖的精彩演讲。

 

△ e成科技总裁梁星晖发表演讲

过去如此多年,大伙儿 都是讨论,今后在企业中,除了CEO,所有的CXO当中,哪原先职位最有事先给企业带来最大的影响力?

答案就让CHRO。HPK靠谱吗R的地位在今后的企业发展中都会上升,事先企业的成功将如此依赖于人力资源,真正决定企业竞争胜负的每种就让人力资源。 但HR部门往往设置在企业后台,一直 面对老板的挑战。比如用人的关键时刻,老板天天叫HR去招人,人不停地进来进去,企业却始终面临人才处于问题问题报告 报告 。 

特大好消息是,人力资源时刻来临,人力资源超越一步的事先到了。事先大伙儿 真正并能打发明家 人力资本数字化中台,人力资源部门有事先率先第一步成为从后台到中台的部门,真正成为企业的战略合伙人。

哪此是中台?

为哪此要有中台?



事先企业遇到巨大的挑战,一方面响应客户需求的敏捷性有点要,当时人面规模化的创新都是点要。过去二三十年,中国市场享受了政策红利、人口红利,享受了高速成长。现在,中国经济进入下半场,怎么可以在规模化、高传输效率、创新化响应市场的同去,还能保证品质、质量?这是摆在中国经济以及所有企业家手中的原先问题报告 报告 。



 这时,中台就一直 出现了。大伙儿 要求后台要稳,要防范风险,要合规,前台要快,反应如此快,这原不能自己求往往是不匹配的,事先传输效率不一样。 这时,事先在这两者之间加进去去原先中台,就像在原先传输效率不同的齿轮间加了原先过渡。中台天生就让为连接后台和前台而产生的,它天生是为了平衡企业在传输效率和品质之间的矛盾,根本上是中国经济发展到现在的时代产物。 为哪此大伙儿 后要 人力资本中台?大伙儿 都知道,今后中国企业的竞争,无论是本土竞争还是国际化竞争,最终PK靠谱吗拼的都是人。

· 人力资源的传输效率决定业务发展的传输效率

人才的传输效率决定了企业成长的传输效率,不管你是用哪此样的发展战略、竞争手段,人才决定了原先企业的传输效率。

· 人力资源的深层决定企业未来的深层

企业有2人及才,人才的水平、眼光、格局为什么么样,会决定原先企业的深层。

· 人力资源的深层决定企业组织能力的深层

今后企业唯一能依靠的就让组织能力可不可持续。组织能力的深层怎么可以,人力资源的池子怎么可以,顶端有2人及后要 不断地涌现出来,并能接替一点关键岗位的人才挑战,哪当时人力资源的深层都决定了企业组织能力的深层。

从你你這個深层讲,人力资本中台的产生的必然的。人力资本中台后要 解决人才供应的传输效率问题报告 报告 、人才深层问题报告 报告 、人才深层问题报告 报告 ,让并算不算处于后台的人力资源获得重生。



HR会真正成为企业的第一资源,随时、动态、及时地为CEO贡献第四张报表,即企业“才报”,呈现公司的人才数量、质量、形态,人才成长清况 。 

HR也将并能从容优雅,不想每天处于高压之下,可事先瞻性地为老板做事,老板就让再逼着你招人,事先中台会帮助大伙儿 从繁琐的工作中解脱出来,做更高价值的事情。有了中台事先,实物的人才拿来就能用,就让得到持续的、动态的发现、培养、激励、激发、保留,企业并能基业常青。 

“炸掉人力资源部”的说法将不复处于。还有一家咨询公司调研发现,全球接近一半的老板着实 人力资源不合格。事先HR部门后要 率先主动地转变为原先人力资本数字化化中台,大伙儿 后要 和过去哪此负面评价彻底说再见。

中台的前世今生

中台虽是时下热门词,但中台的形式实际上事先在多领域形成实践。

美国海军陆战队就让原先的架构,通过将陆海空三军小队化、协同化,形成后要 根据战场局势,灵活部署作战部队的指挥作战体系;中央厨房橱柜后要 加工、分包、灵活配菜等;制造企业的柔性生产体系,将产品组件化,配备精益物流和生产系统,保证柔性生产出客户定制化需求。

在中国引发你你這個轮中台潮流的是一家芬兰游戏公司Supercell。这家企业是典型的“人少钱多”,60 当时人创造了20亿美元的年收入。就让,这家企业被中国互联网大佬发现,找到了它成功的秘密,就让大伙儿 除了在实物成立原先原先小分队进行全闭环的产品开发创新以外,还有原先小分队,也就让中台,把共用能力集中在同去,给前端开发产品的小分队提供炮PK靠谱吗火。

△ Supercell中台架构示例

Supercell的中台模式传到中国事先,阿里、字节跳动、腾讯等互联网大厂纷纷开启中台模式,其中字节跳动事先中台模式建立得比较完善,同样的产品创新研发,传输效率后要 达到腾讯的近20倍。

阿里搭建了技术中台、数据中台和业务中台。比如业务中台,把所有业务线的会员、支付、商品、订单、交易、评价等删剪打通,变成统一的中心,解决实物重复开发。

有趣的是,现在市场上一直 出现了一点人力资源中台。

 

△ 所谓的“人力资源中台”示例

从人力资本中台深层来讲,我认为顶端的原先所谓的“中台”还是处于PK靠谱吗相对萌芽的清况 ,事先它只做了合并這個项,从根本上来说,哪当时人力资本中台和技术架构、数据架构之间并如此打通。

哪此是原先标准的中台?中台都是简单的标签化,就让前台“复用”和后台“去重”结合的产物。

后台有就让的数据、资源、信息,对它进行提炼,打通它们的边界,从它们当中提炼一点相对标准化的部件、微服务,把它提炼上来,交给中台。同去,前台各个业务端不管是小分队还是事业部还是分公司,把一每种工作交给中台去做,就让前台哪此都做,职责不要 太重,就做不后要 敏捷,不能自己快速响应。

建立中台的目的就让去除了前后台重复的造轮子,鼓励大伙儿 到中台去拿武器。就让东西在中台事先被深层高水平的标准化,拿过来拼装就好,拼装后要 产生新的产品,原先传输效率就大大提升,事先有就让能力事先被萃取出来作为组件,作为微服务放在去中台之上。

HR三支柱不等于中台

人力资源三支柱都是中台的概念,三支柱基本上是做了能力高中低的分拆,COE、SSC、BP,本质上就让简单的物理分拆,HRBP着实 处于业务部门,但就让洞察问题报告 报告 就让去呼唤COE的炮火,并都是中台。HRBP也都是业务前台,事先它不想说直接服务于实物客户。COE和SSC也并都是中台,事先它们不想说HR中台产品经理,中台化产品寥寥无几。

就让,人力资源三支柱根本上也谈不上是原先中台,也如此解决重复开发的问题报告 报告 。大伙儿 相信人力资源三支柱不久的将来会逐步消亡,首先是COE和SSC都会融合,并成原先两支柱业务伙伴加进去去HR产品经理,人力资源工作者今后都会产生就让的产品经理。

△ 从HR三支柱到HR中台

再下一步,大伙儿 相信HRBP也会加入进来,今后企业会产生少许的人力资本数字化的伙伴,HRBP要洞察企业日常业务,解决少许的管理数据、业务数据、人的数据。事先并能洞察这每种数据,并通过AI和专家结合到同去,变成人力资本数字化中台一每种,BP也将得到升华。

△ HR Digital Parter

标准的人力资本数字化中台长哪此样?



大伙儿 相信,事先完成你你這個蜕变,人力资本中台并能建立起来,人力资本事先在组织当中赢得C位,他的工作事先处于天翻地覆的变化。我总结了五个提:

· 提速:

为高层决策以及业务前端灵活响应高管需求提供及时响应的炮火。

· 提炼:

将优秀专业能力、专家经验产品化、标准化、组件化

· 提质:

高效迭代,形成稳定、上升的高质量HR产品与服务

· 提亮:

提供CEO第四张报表,透明、实时、精准揭示人力资本的增长与变化

· 提效:

所见即所得,人力资源报表不再是过去式的,你就看的就让此时此刻的。

但你你這個转身不想说容易,人力资源不可闭门造车,要积极携手前、后台,一方面要从过去后台做的东西要提炼一点东西,打通大伙儿 岗位、薪酬、绩效、人才各方模块的数据做到一体化。

当时人面,要下沉,公司的高层和公司的业务部门就让HR的前端,要创造性地前瞻性想到业务后要 哪此。

此外,大伙儿 要解决盲人摸象,单纯的eHR、云化、一体化、线上化都是叫中台,大伙儿 要做到七个“化”:

· 场景化:

能支撑明确的企业战略实施及业务发展场景

· 产品化:

机动高效地将若干组件整合成为系统化的产品,在管理中去项目、去人,24小时动态支撑决策,响应业务需求,为HR SaaS层

· 组件化:

将HR众多微服务标准化、模块化,组件间后要 随机搭配成为产品,本质上为HR PaaS层

· 智能化:

AI中台,提供通用的AI服务能力与产品,学习专家知识与经验,为HR中台组件赋能

· 数字化:

打通数字壁垒,通过“原先数据、原先实体、原先服务”,实施强大数字治理

· 专业化:

获取强大的HR专业知识、专家经验,并将其数字化、智能化

· 一体化:

从架构上打通所有组织及产品,做到原先客户、原先帐户、原先界面、原先数据



这七化全做到了,就让原先人力资本数字化中台,就让单纯讲任何原先都都是,七化就让大伙儿 的衡量标准。

△ e成科技人力资本数字化中台

原先好的人力资本数字化中台应该是哪此样的?以e成科技的人力资本数字化中台为例,大伙儿 分为五个层次:

一是基础层,就让最基本的数据接口,eHR底层系统等;

二是能力层,大伙儿 有五个中台,AI中台就让智能化,数据中台数字化,专家中台专业化,架构中台一体化,客户、账户、界面等都是打通的;

三是炮火层,要做到产品化组件化。将高层一直 复用的标准化做成智能化的产品沉淀在中台之上,同去还有组件的微服务,比如行为事件访谈的机器人,过去都是顾问在线下做行为事件访谈,大伙儿 现在把它变成了机器人。大伙儿 的平台库、语音输入、视频、面试、培训推荐等等、测评中心,包括敬业度、人工满意度调研等等,都后要 拼在同去后要 形成更新的产品。

四是场景层,大伙儿 要预知到企业有哪此战略变革、产业发展、人事调整、团队优化,哪此都是对于炮火层提出了来自业务的要求。

这是原先删剪的人力资本数字化中台。所有的人力事情、所有的技术事情大伙儿 帮你做了,HR假若优雅地享受炮火层就好了,这是原先帮助企业提速,享受人力资本数字化中台服务的解决方案。

举个例子,大伙儿 放在去炮火层上有个产品,叫数字化人才盘点。

过去HR线下做人才盘点项目搞突击,而你你這個中台产品改变了你你這個点,它我能 才管理从项目到产品,变得线上化、显性化,所有数据一目了然,它是实时化、连续化的,你随时后要 就看公司人才发展的快照,你随时后要 盘点,它后要 做到智能化、轻量化,基本上不后要 人工干预,它是标准化、专业化的,大伙儿 将理论依据 都会放在去中台上,不再依赖专业咨询顾问并能实现专业的盘点。

人才盘点的重要技术抓手是人才画像。大伙儿 把原先人才冰山上、冰山下相关的所有能力数值通过各种依据 ,通过人工智能、大数据的依据 抓取出来,给人才和岗位进行画像。

通过自然语言的解决,大伙儿 后要 如此快对于原先人的绩效评价进行快速的解读,找到他最关键的绩效形态,并在人群当中进行比较。比如,绩效同样得到3.5分的人有哪此特点,机器后要 实现绩效文本的快速解读。

原先盘点传输效率事先大幅度提升,比如这段话,大伙儿 就看Daisy的描述,机器后要 如此快找到她的绩效标签,比如专业能力强、逻辑思维等等。

△ 绩效评价文本语义识别

人才盘点都会提供人机对话的过程,它有原先搜索框,我能 语音问它大伙儿 公司最有潜力成为销售总监的人是谁?机器马上就会告诉你是谁,就让会把手中整个比较的结果告诉你。这就让人机互动,搜索即服务

 

△ 内置“对话即服务”的智能咨询Bot

大伙儿 后要 对于企业进行动态的人力资本资产的跟踪盘点,比如公司的人力资本总产值是几个,人才利用率是几个,轮岗率几个,员工的清况 为什么么样,大伙儿 后要 通过几个曲线对于企业整体人才进行全貌的掌握,并能达到人才队伍供得上、打得赢、转得快的目的。

 

△ 动态人力资本跟踪盘点

人才盘点的系统并能让大伙儿 基本上在如此不要 员工干预的清况 下,大伙儿 随时随地洞察现有的人才清况 。

所有的人力资源相关的,人才盘点、人才发展、人才招聘、绩效、定岗、定薪、敬业度都后要 ,也都后要 提升到中台层。

现在大伙儿 都处于原先趋势,大伙儿 也要和趋势做大伙儿 。风起来了,大伙儿 作为人力资源从业者要乘势而上,大伙儿 要改变在组织当中命运的时刻到来了。​​​​

关于e成科技

e成科技作为人力资本数字化平台,是数字化人才战略领先者,开创性地将AI技术与人才战略升级场景深层结合,形成数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询等支柱产品线,为企业招对人,用好人,助力人才战略成功创造价值。e成科技始终秉持"Talent Before Strategy(人才重于战略)"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。

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